ASAP: ecco le competenze che le aziende cercano per la Digital Servitization

Come molte delle trasformazioni che avvengono oggigiorno, la digital servitization crea oggi una forte discontinuità con il passato, soprattutto in termini di competenze richieste nel mondo del lavoro. Recentemente, gli studi svolti da ASAP SMF hanno quindi tentato di approfondire questo fenomeno, identificando quali figure professionali e competenze sono oggi maggiormente necessarie alle aziende per sviluppare una così complessa trasformazione. Sulla base di queste ricerche, ASAP ha quindi recentemente svolto una più ampia indagine volta ad indagare lo stato di diffusione di questi ruoli e competenze nel mondo industriale: i risultati sono stati presentati e discussi con numerosi manager durante l’evento svoltosi lo scorso 27 febbraio a Brescia. Di seguito alcune delle principali evidenze.

Alle Pmi serve più consapevolezza

La survey ha raccolto le risposte di oltre 150 tra CEO, Direttori service e responsabili HR di aziende appartenenti a diversi settori quali: Capital Goods (39%, prevalentemente machinery), Consumer Goods (17%, prevalentemente elettronica ed elettrodomestico), Oil and Gas ed Energia (15%); prevalentemente di medio-grandi dimensioni (49%).
Proprio relativamente alla dimensione, emerge il primo dato interessante. Come mostrato in Tabella infatti, sono le aziende di grandi dimensioni quelle in cui apparentemente il gap è più elevato. Questo dato appare però legato ad una maggiore consapevolezza proprio di queste aziende della “Importanza” del set di competenze identificato dalla ricerca. Sebbene la tabella evidenzi come ci sia ancora molto da fare per poter acquisire le competenze necessarie a supportare la digital servitization, appare altresì chiaro come sia oggi fondamentale generare anche una nuova consapevolezza sui fabbisogni di competenze, soprattutto nelle PMI.

Tabella 1 – Valori medi (0: per nulla; 4: completamente sviluppata)

Skill relative all’analisi dei dati ancora poco diffuse

La Figura 1 invece, riporta il dettaglio delle singole competenze, ordinate secondi il livello di importanza percepita dalle aziende. I risultati sono abbastanza in linea con le attese: se da un lato infatti, il problem solving sembra essere la competenza più importante ma anche già discretamente sviluppata dalle aziende, le skills relative all’analisi dei dati sembrano invece ancora poco presenti nella maggior parte delle aziende seppur ritenute molto rilevanti (punteggio medio oltre il 3). Interessante anche come, a valle di queste, si collochino competenze “soft” come il team working e l’orientamento ai risultati, a testimonianza di una sempre più crescente attenzione rivolta alle aziende non solo al talento ma anche (e soprattutto) alla sua capacità di lavorare con metodo in un’organizzazione che diventa sempre più complessa e sfidante.

Troppa fiducia in Industria 4.0?

La Figura 1 restituisce però anche un chiaro segnale: il gap tra importanza e presenza appare ancora molto ampio. Correlando quindi, per ciascuna competenza, tale gap con la rilevanza percepita della stessa da parte delle aziende, emerge la matrice in Figura 2 dove si possono individuare 3 aree. L’area più critica (in verde) contiene le competenze chiave già citate in precedenza (problem solving e data analysis). L’area che invece oggi appare meno critica (in blu) contiene competenze legate, da un lato, ad aspetti tecnologici (assessment nuove tecnologie; cyber security) e, da un lato, competenze soft legate a fattori di leadership e comunicazione.
Non sembra semplice trovare una spiegazione per tali risultati. Probabilmente, la forte spinta data dall’Industria 4.0 e dalla sua onda lunga (es. competence center) sembra oggi rassicurare le imprese sul fatto che la gestione di aspetti legati alla valutazione delle nuove tecnologie, sia possibile e ormai matura data l’ampia offerta di tali strumenti oggi presente sul mercato. Questo spiegherebbe la relativa “bassa” importanza assegnata a competenze che rientrano in questo spettro.

Osservando i risultati sopra esposti, sembra emergere comunque come non possa bastare oggi conoscere per sommi capi le principali applicazioni tecnologiche ma serve andare più in dettaglio, acquisendo tutto un set di nuove competenze che permettano all’azienda non solo di acquisire la conoscenza tecnica delle nuove tecnologie ma anche sviluppare la consapevolezza delle precondizioni di utilizzo e dei potenziali effetti collaterali delle nuove tecnologie, analizzando e gestendo le implicazioni che ne possono derivare.

Sviluppo delle competenze ancora incompleto

Ad esempio quindi, una strategia di trasformazione e crescita trainata dall’offerta di servizi avanzati digitali (“digital servitization”) richiede interventi di sviluppo organizzativo e creazione di competenze nuove per l’impresa manifatturiera, come evidenziato dalla ricerca ASAP. Lo sviluppo di queste nuove competenze è ancora lontano dall’essere completo e si può conseguire tramite sviluppo interno ma anche attraverso alleanze e partnership. Inoltre, non si può oggi prescindere in questo percorso di crescita dall’on-boarding dei millennials, che però va progettato considerando i differenti bisogni (flessibilità), gli aspetti socio-culturali (es. GIG economy, freelance, imprenditività, soft skills) e gli strumenti digitali tipici di ogni generazione, il cui impiego può facilitare l’accesso e l’integrazione di competenze e conoscenze.

Ed infatti sono ancora poche le aziende che stanno muovendosi oggi in questa direzione: ad esempio, dall’indagine emerge infatti come solo il 28% delle aziende abbiano già adottato un piano strategico di formazione volto a gestire la dicotomia tra retraining e acquisizione di nuovi talenti; solo il 12% inoltre sembra aver chiaro quale sia il set di nuove competenze digitali da acquisire; il dato più rilevante però è legato al fatto che oltre il 20% degli intervistati ritiene invece che la propria azienda sia ancora oggi molto lontana dall’avere un chiaro piano di azione orientato allo sviluppo delle nuove competenze innovative, preferendo continuare ad erogare una formazione più tradizionale, sia nei temi che nelle modalità. È questo forse il gap più rilevante perché, nonostante le numerose trasformazioni in atto a base tecnologica, appare ormai chiaro come sia sempre la persona a rimanere l’elemento chiave per fruire appieno dei potenziali vantaggi offerti da tali trasformazioni. Non dotarsi di questo tipo di persone (e competenze) potrebbe quindi davvero significare per alcune imprese, magare in pieno le attuali e future opportunità di crescita che i nuovi paradigmi economici (industry4.0, servitization, sharing economy, circular economy, … ) sembrano poter generare.

Per il report completo dei risultati è possibile scrivere a t.paschou@unibs.it