Lo stabilimento Electrolux di Porcia si è di recente distinto quale Faro Manifatturiero riconosciuto dal Digital Innovation Hub regionale IP4FVG per gli importanti risultati conseguiti in ottica 4.0, insieme ad altre dieci aziende del territorio, tra cui SCM Zanussi. Nello specifico, a distinguere l’azienda è stata l’introduzione di un sistema di programmazione intelligente dei fabbisogni di manodopera delle operazioni di montaggio che, oltre a interessanti risultati in termini di ritorno economico, ha implicato un importante rinnovo culturale e organizzativo. Nel caso Electrolux la soluzione digitale rappresenta un ponte tra passato e futuro: affondando le radici entro il tradizionale patrimonio di valori, tra cui spiccano la cultura dell’efficienza della manodopera e l’attenzione prestata alla sicurezza e al benessere del personale, essa è stata in grado di indirizzare l’impresa verso nuovi investimenti di successo. La bontà dell’applicazione di gestione automatizzata delle risorse umane è dimostrata dalla sua estensione per il monitoraggio relativo al Covid-19, progettata per far fronte all’attuale emergenza sanitaria.
Indice degli argomenti
Lo stabilimento Electrolux di Porcia e l’Innovation Factory
Electrolux nasce nel 1919 e opera a livello mondiale nel settore degli elettrodomestici; è presente in 120 mercati con 5 stabilimenti produttivi in Italia per un totale di 60 milioni di prodotti all’anno.
In particolare, dopo aver acquisito il gruppo Zanussi nel 1984, l’azienda ha investito ingenti risorse nel polo di Porcia (Pordenone) e oggi vi concentra la produzione di lavabiancheria e lavasciuga di gamma alta e la progettazione globale di lavatrici, lavastoviglie e asciugabiancheria. Dalla fabbrica escono annualmente 850mila lavabiancheria e lavasciuga in 900 modelli diversi. Oltre a essere un centro produttivo di primo livello, lo stabilimento di Porcia è anche sede di ricerca e sviluppo e, dal 2018, ospita al suo interno un importante centro per l’innovazione tecnologica, l’Innovation Factory, punto di riferimento per start-up, PMI e partner esterni interessati a divenire promotori dello sviluppo in Electrolux. È stato appunto dalla sinergia tra Electrolux e la start- up padovana Azzurro Digitale che è nato l’Advanced Workforce Management System (AWMS), un’applicazione dedicata alla gestione automatizzata delle risorse umane. Il sistema AWMS è stato implementato anche presso la Lean Experience Factory 4.0, centro di formazione esperienziale, come uno degli oltre 30 casi d’uso digitale, dove è possibile provare in ottica test before invest tale soluzione.
Dal lean management all’Industria 4.0
La trasformazione dello stabilimento Electrolux di Porcia inizia circa 15 anni fa, quando viene introdotto il primo programma di lean manufacturing, chiamato EMS (Electrolux Manufacturing System), grazie al quale l’azienda ha saputo rinnovare i propri processi produttivi, ottimizzando tempi e risorse a disposizione. Una strategia di “produzione snella” che ha creato la base operativa necessaria su cui è stato possibile sperimentare nuove tecnologie. Il primo risultato è stata l’applicazione di un programma di automazione esteso a tutta la linea di montaggio, da cui è conseguito non solo un incremento della produttività ma anche un notevole miglioramento delle condizioni di lavoro degli operatori. La manodopera manuale, infatti, nonostante il massiccio contributo da parte dei robot, rimane il perno dell’attività produttiva dello stabilimento di Porcia, in cui sono attualmente impiegate circa 800 persone, ciascuna con un differente profilo personale e professionale. Per tale motivo l’azienda ha deciso di concentrare i successivi sforzi nello sviluppo di una soluzione digitale che permettesse non solo di ottimizzare la gestione della manodopera ma che fosse in grado di valorizzare capacità ed esperienze dei singoli operatori, oltre a salvaguardarne la tutela sui luoghi di lavoro, in linea con la tradizione aziendale che da sempre ha fatto del safety first il proprio marchio di fabbrica.
La scelta di affidarsi a un sistema intelligente di schedulazione della forza lavoro deriva dalla complessità strutturale dello shopfloor, caratterizzato da linee molto lunghe (150 m) a elevata turnazione e a manodopera variabile (dalle 50 alle 70 persone). Nell’arco di una giornata possono essere prodotti fino a 60/70 differenti tipi di prodotto, ognuno dei quali richiede l’impiego di un determinato numero di operatori scelti, cioè selezionati sulla base di idonee skills professionali. È in simili realtà industriali, vaste e articolate, che si nota come l’efficienza della resa produttiva dipenda in modo determinante dall’organizzazione ottimale delle risorse umane. Quest’ultima è oggi, nel caso in esame, realizzata al 100% grazie ad AWMS, applicazione in grado di rispondere in real time all’esigenza sorgente e cessante di manodopera e creare uno spazio di condivisione tra area manager, team leader e operatori, aumentando il livello di cooperazione all’interno dell’organizzazione.
Le funzionalità dell’AWMS, gestione automatizzata delle risorse umane
Il programma produttivo settimanale viene caricato dal MRP sulla piattaforma con un anticipo molto breve, di circa tre giorni, assicurando il pieno allineamento con le reali esigenze di mercato. Una volta ricevuto, l’applicazione suggerisce, sulla base di esso, la risorsa più indicata per ogni turno e per ciascuna postazione di lavoro. La selezione avviene attraverso il controllo incrociato tra database diversi e si concentra su tre aspetti essenziali: disponibilità, eventuali limitazioni fisiche e capacità operative dell’operatore.
- Disponibilità. Una volta confermata dall’area manager, la scelta viene registrata e condivisa con i team leader del relativo reparto produzione, ai quali viene così garantita la programmazione completa del proprio personale con un giorno di anticipo. In questo modo, nell’eventualità di assenze dell’ultimo minuto da parte degli operai, l’applicazione è in grado di comunicarlo ai responsabili in maniera tempestiva ed elaborare un possibile programma di sostituzioni.
Per ogni dipendente, il sistema registra:
- informazioni generali (nome, cognome, data di nascita, primo giorno di servizio, …);
- la programmazione degli orari di lavoro;
- relativa skill matrix (matrice delle competenze);
- assenze e i permessi;
- cronologia, ossia la traccia dei luoghi di lavoro che un dipendente ha ricoperto da quando esiste il sistema. Per ciascuno di essi, nella matrice delle competenze, è possibile anche risalire al numero esatto di giorni trascorsi presso una data postazione e alla data dell’ultimo turno;
- visite mediche svolte, con particolare attenzione a eventuali limitazioni fisiche del dipendente;
- limitazioni fisiche. All’interno dei report delle visite eseguite dal medico competente, per ciascun dipendente è possibile risalire a specifiche limitazioni, come distretti articolari compromessi, tali da precludere determinati ruoli operativi. In questo modo viene tutelato sia il benessere del personale, sia l’integrità dell’azienda in caso di denunce per malattie professionali. Nell’elaborare la distribuzione dei turni, il sistema utilizza le limitazioni fisiche come primo criterio di selezione della manodopera. Esse vengono commisurate in rapporto ai parametri previsti dal protocollo OCRA (OCcupational Repetitive Action). Tale modello prevede la determinazione di un indice di rischio per le lavorazioni a elevata ripetitività, con alto impatto ergonomico. Indice di rischio calcolato sulla base di diversi fattori, quali la postura assunta dall’operatore, i tempi di recupero previsti, l’entità del peso movimentato, la frequenza dei movimenti. Dato il livello di precisione che permette di raggiungere, l’OCRA è attualmente considerato il metodo primario nella valutazione del rischio dalla norma UNI ISO 11228-3. L’AWMS permette di stabilire, in maniera automatica e assolutamente attendibile, non solo se una persona è in grado o meno di prestare servizio presso una postazione valutata a una data percentuale di rischio ma, nel caso lo sia, per quante ore al giorno può permettersi di occuparla secondo il suo specifico background medico, raggiungendo quindi una profondità di analisi estremamente dettagliata.
Una volta raccolto il personale idoneo, quest’ultimo viene ordinato in base a un livello decrescente di abilità operativa, ricavato dalla skill matrix dei singoli operatori.
- Capacità operative. La skill matrix registrata sulla piattaforma presenta una doppia tipologia di visualizzazione. La prima si concentra sui dati e le esperienze del singolo dipendente, rilevandone il livello di skill all’interno di una determinata linea. La seconda, invece, offre una prospettiva ad ampio raggio sull’intera linea di produzione, evidenziandone, attraverso grafico, carenze o, al contrario, coperture soddisfacenti di skill tra il personale impiegato.
I livelli di skill assegnati a ciascun operatore sono 4, ognuno contraddistinto visivamente da un colore diverso. Procedendo dalla soglia minima d’esperienza verso la completa maturità professionale, la piattaforma prevede:
- Pianificato addestramento (rosso);
- Completato addestramento (giallo);
- Conoscenze standard (verde);
- In grado di addestrare (blu).
A determinare l’assegnazione del livello contribuiscono tre diversi fattori:
- Le condizioni fisiche dell’operatore;
- La postazione di lavoro a cui egli è assegnato;
- Il tipo di prodotto processato, poiché una data postazione può interessare attività lavorative completamente differenti.
Il passaggio da un livello al successivo, invece, è determinato dal quantitativo di tempo trascorso dal dipendente presso la workstation in questione. Ogni postazione e ogni modello lavorato richiede un minimo di ore o giorni differente, a seconda delle difficoltà previste.
Un sistema estremamente sofisticato e puntuale nella valutazione delle abilità operative del personale, dunque, che si riflette anche nell’attribuzione di specifiche scadenze per le skills assegnate. L’organizzazione, infatti, prevede che qualora un dipendente non occupi la postazione modello per più di 40 giorni consecutivi, il livello conseguito non venga più considerato attendibile. La piattaforma AWMS è in grado di tenere sotto controllo anche questo aspetto, segnalando tramite warning il termine della scadenza, dando così modo di intervenire prima che il dipendente retroceda automaticamente dalla posizione acquisita.
I vantaggi dell’HR Management 4.0
Tra i molti vantaggi ottenuti dall’introduzione della piattaforma digitale, rientra l’incremento della produttività. Infatti, negli ultimi tre anni quest’ultima è aumentata dell’1,5% anno: risultato notevole dal momento che è stato conseguito attraverso l’efficientamento del solo sistema di gestione, senza considerare direttamente gli impianti produttivi.
Traguardo altrettanto importante è stato un profondo cambiamento culturale, all’insegna della trasparenza e della cooperazione, reso possibile non senza difficoltà. Inizialmente, infatti, sia da parte dei manager che da parte degli operai ci sono state resistenze nell’abbandonare tradizionali strumenti e strategie di programmazione, con i quali si era ormai acquisita familiarità. Inoltre, cosa più importante, vi sono state comprensibili diffidenze circa l’inserimento di dati personali in un sistema potenzialmente in grado di renderli tracciabili. In realtà, la tutela della privacy è stata una questione affrontata e gestita con grande sensibilità da parte dell’azienda: la piattaforma assicura la pubblicazione delle sole informazioni necessarie all’organizzazione del lavoro, dati cosiddetti “sensibili” rimangono riservati, utili solamente ad indagini di carattere interno.
Al contrario di quanto paventato, il nuovo programma gestionale è riuscito a colmare gap comunicativi tra i team leader e a far convergere gli interessi di questi e dei blue collar, i quali, grazie all’affidabilità e alla trasparenza delle informazioni, sono ora i primi a sentirsi più tutelati nei loro diritti e nei loro doveri. Il terzo soggetto importante incluso nel nuovo ecosistema creato dall’AWMS è senz’altro il sindacato, grazie soprattutto alla particolare attenzione prestata al tema della safety. Quest’ultima ha inoltre permesso all’azienda di acquisire maggiore fiducia e credibilità presso gli enti pubblici preposti al controllo sui luoghi di lavoro e, d’altra parte, metterla in condizione di sapersi al meglio tutelare in caso di incidenti o ispezioni, dal momento che l’intera storia lavorativa dei dipendenti è facilmente ricostruibile nei minimi dettagli.
Oltre ai benefici elencati sinora, si sottolinea un altro importante punto di forza dell’applicazione, ovvero la capacità di interfacciarsi con gli altri sistemi di fabbrica. È stata appunto la sua versatilità ad incentivare l’azienda alla ricerca e allo sviluppo di nuove estensioni dello strumento, per performare il controllo qualità, la sicurezza dello stabilimento e, non da ultimo, per affrontare con i giusti mezzi l’attuale delicata situazione sanitaria. A questo proposito, sta per essere implementata, all’interno dello stabilimento di Porcia come in altre sedi Electrolux, l’AWMS- CovIndex Risk Management. Anch’essa progettata e realizzata da Azzurro Digitale, in collaborazione con Aon, la nuova funzionalità permetterà di ricavare dai dati quotidiani forniti dal dipendente circa il suo stato di salute e dal database della Protezione Civile l’indice di rischio positività al Covid-19. Queste informazioni vengono quindi integrate con quelle già presenti a sistema (orari, presenze, turni dell’operatore) e, in caso di sospetta positività, la piattaforma riuscirà immediatamente a tracciare i movimenti del soggetto all’interno della fabbrica, le persone con cui è entrato in contatto e in quale momento della giornata.
Vista dunque la semplicità, l’efficacia e l’elevata flessibilità offerte dall’AWMS, la soluzione rappresenta un’utile leva di sviluppo per tutte le realtà aziendali, soprattutto se caratterizzate da un’organizzazione interna particolarmente complessa, interessate a impostare una gestione HR razionale, agile e a salvaguardia della manodopera.
Questo caso dimostra come la trasformazione digitale abbraccia non solo la produzione, ma anche le aree a supporto della stessa e rende possibile un ulteriore incremento di competitività dell’impresa.
Chiunque interessato può prendere contatto con gli autori del presente articolo per osservare da vicino, presso Lean Experience Factory 4.0 o la stessa Electrolux di Porcia, il funzionamento dell’applicazione e valutarne benefici e replicabilità.
Si ringraziano Marcello Casadei (Plant Manager- stabilimento Electrolux Porcia) e Oscar Delle Vedove (Assembly Area Manager- stabilimento Electrolux Porcia) per l’intervista rilasciata, che hanno reso possibile la stesura del presente articolo.
