Gli incentivi messi messi in campo dallo Stato a favore delle imprese hanno portato, nel 2021, all’attivazione di circa 1,7 milioni di contratti sui 7 milioni complessivi (il 24% del totale). Tuttavia, questi incentivi hanno prodotto più lavori a termine e part time (44%), spesso non frutto di una scelta del lavoratore ma da un’imposizione del datore di lavoro: è quanto emerge dal policy brief che l’Istituto Nazionale per l’Analisi delle Politiche Pubbliche (INAPP) ha dedicato al ruolo degli incentivi all’occupazione nel 2021.
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Incentivi e nuove assunzioni: prevale il part time “involontario”, soprattutto per le donne
Delle nuove attivazioni contrattuali, il 41% riguarda le donne, mentre gli uomini hanno rappresentato il 39,3%. Per quanto riguarda il peso di ciascun incentivo, il contributo maggiore fornito alla nuova occupazione è arrivato con l’incentivo Decontribuzione Sud, che ha determinato il 65,6% dei nuovi contratti agevolati (il 71% di quelli maschili e il 57% di quelli femminili), seguito dall’apprendistato, che incide per il 21,2% senza differenze di genere.
Da segnalare, il contributo dei due incentivi rivolti a target specifici: Incentivo donne (nelle due forme L92/12 e L178/2020) che ha inciso per il 4,8% sull’occupazione totale ed Esonero Giovani, che ha contribuito per il 5,8%, mentre il restante 2,6% è determinato da altre misure d’incentivazione.
Escludendo l’apprendistato – che ha dato origine per l’86% a contratti di analoga natura – e l’Esonero giovani – che opera nello specifico caso dell’occupazione a tempo indeterminato (compresa la somministrazione) –, gli incentivi che puntavano all’attivazione di contratti di natura sia indeterminata che a termine (come Incentivo donne e Decontribuzione Sud), non hanno corretto, ma riprodotto, il quadro e le relative criticità presenti nelle assunzioni non agevolate, vale a dire contratti a termine e part-time.
In particolare Il 55 % dell’occupazione creata da Decontribuzione Sud è a tempo determinato, contro il 16% di quella a tempo indeterminato, superata anche dal lavoro stagionale (18%). Questo schema si ripete sia per uomini che per donne, ma si segnala una incidenza maggiore del lavoro stabile per gli uomini (17% contro 13 %) e del lavoro stagionale per le donne (23% contro 16%).
Le nuove assunzioni di donne effettuate con Decontribuzione Sud, che sono il 34% del totale, continuano ad essere in numero inferiore a quelle degli uomini e con una maggiore precarietà e discontinuità.
Inoltre, analizzando l’incidenza del part time sui due gruppi distinti di assunzioni agevolate e non agevolate si nota come la presenza di un’agevolazione non abbia offerto un correttivo a questo fenomeno.
Infatti, di tutte le assunzioni agevolate sono a part time il 44%, mentre in quelle non agevolate sono a part time il 35%. Ma si tratta in entrambi i casi di un fenomeno prevalentemente femminile: è a part time il 60% delle assunzioni agevolate femminili contro il 33% maschile, mentre in quelle non agevolate è a part time il 48% delle donne e il 26% degli uomini.
Nessuna inversione di tendenza viene offerta dagli incentivi rivolti esclusivamente all’assunzione di donne: sono infatti a part time il 63% dei contratti attivati da Incentivo donne L92/2012 e il 69% di quelli ex L 178/2020.
Risultati più positivi nella trasformazioni contrattuali agevolate
Nel caso delle trasformazioni di contratti preesistenti (oltre 627 mila di cui oltre 270 mila agevolate), pur nel ridotto ordine di grandezza, gli incentivi hanno svolto un ruolo più incisivo di quanto descritto per le nuove attivazioni contrattuali.
Se nel caso dei nuovi contratti l’incentivo ha contribuito per il 24% al totale delle assunzioni, nel caso delle trasformazioni contrattuali, l’incentivo ha contribuito per il 43%, senza rilevanti differenze di genere.
La tipologia di trasformazioni più rilevante è il passaggio da tempo determinato a tempo indeterminato (483.071 totali, di cui il 31% è avvenuto con incentivo). Da segnalare che, seppur su ridotti valori assoluti (17800 casi), l’incentivo ha avuto un ruolo importante nel favorire il passaggio a tempo indeterminato del lavoro in somministrazione, con un’incidenza del 44%.
Anche le trasformazioni contrattuali presentano una quota rilevante di part time. Considerando tutte le tipologie di trasformazioni agevolate, nel complesso si evince che sono a part time il 34% delle trasformazioni, con uno scenario che riproduce il noto squilibrio di genere (49,5% donne e 23,6% uomini).
Da rilevare come il 76% delle 4.100 trasformazioni di donne con incentivo donne ex 92/2012 e il 71% dei 3245 contratti ex incentivo donne 178/2020 siano part time.
Gli incentivi perpetuano un sistema fragile e caratterizzato da disuguaglianze
Se, sottolinea il rapporto, in un periodo di crisi gli incentivi hanno aiutato a sostenere l’occupazione, l’indagine INAPP mostra come anche l’occupazione creata è caratterizzata dalle stesse fragilità e disuguaglianze di quella non derivante dagli incentivi.
In particolar modo, l’occupazione part time emerge non come una scelta del lavoratore, quanto piuttosto come strategia di labour hoarding e di contenimento dei costi delle imprese.
Se quindi uno strumento quale il lavoro part time potrebbe favorire la partecipazione al mercato del lavoro di determinate categorie, come ad esempio le donne, il fatto che non venga scelto dalle lavoratrici ma sia frutto di un’imposizione rappresenta un vero e proprio paradosso, che vede un incentivo rivolto a favorire questa partecipazione trasformarsi in uno strumento di perpetuazione e rafforzamento delle criticità di partecipazione del target che dovrebbero sostenere.
“Questo studio dimostra che la strada degli incentivi alle imprese, che pure è utile in un momento di crisi economica, va valutata attentamente non solo nella sua capacità di generare aumenti netti e permanenti dei livelli occupazionali ma anche nella sua capacità di operare selettivamente per favorire (o sfavorire) particolare fasce di forza lavoro o particolari tipologie contrattuali”, spiega Sebastiano Fadda, presidente INAPP.
“È necessaria una profonda riflessione sulla strategia competitiva che molte imprese applicano da anni, basata sulla compressione del costo del lavoro attraverso l’accentuazione di una flessibilità spuria. È necessario orientarsi verso modelli di flessibilità che garantiscano abbattimento dei costi di aggiustamento delle imprese e riallocazioni della forza lavoro senza compromettere la dignità del lavoro. Per ridare dignità al lavoro gli incentivi dovrebbero premiare quelle imprese che scommettono sul futuro e non sulla precarietà”, aggiunge.
Per uscire da questo paradosso, si sottolinea nel policy biref, occorre promuovere un disegno di policy making che riassegni agli incentivi il ruolo più adeguato nel complesso di una più generale politica di sostegno all’occupazione.
I suggerimenti forniti dall’INAPP, per raggiungere questi obiettivi sono due. In primo luogo, assegnare al versante delle politiche industriali e strategiche il vero ruolo di player nello sviluppo occupazionale e non alle probabili convenienze economiche e fiscali delle imprese in specifiche congiunture.
Secondo, assegnare all’incentivo la funzione di strumento correttivo delle dinamiche di reclutamento ordinarie, che giustifichi una spesa pubblica di stimolo al raggiungimento di una finalità più alta e importante della creazione di nuova occupazione tout court.
Lo studio
INAPP_Ruolo_degli_incentivi_occupazione_2021_PB_28_2022 (1)
